Insight News

16.11.2020
Neuer Blogbeitrag - Ikigai oder die Frage weshalb Sie jeden Tag aufstehen

Und....warum sind sie heute morgen aufgestanden? Haben einen Job, der für Sie "Sinn" macht oder gehen sie einer Arbeit nach, damit das Essen auf dem Tisch steht? Würden sie sagen, dass sie jeden Tag das tun was sie lieben und was sie gut können? Haben Sie den Eindruck, dass sie der Gesellschaft etwas zurückgeben?

Zahlreiche Fragen, die manche mit dem "Sinn des Lebens" überschreiben und andere nutzen hierfür den Begriff Ikigai....diesen Begriff nutzt auch unsere Kollegin Emma Mascall und sie geht im aktuellen Blogbeitrag darauf ein, wo ihr diese "Sinnsuche" in ihrem täglichen Arbeit bei insight begegnet.

Mal eine etwas andere Perspektive auf unseren Berufsalltag....aber nicht weniger lesenswert. Schauen Sie direkt rein auf unserer Blogseite

Und nun die Frage an Sie: Wofür stehen sie morgens auf?

05.11.2020
Neuer Blogbeitrag - Raus aus dem Rollendenken

Ein Mandant ruft an und erteilt uns den Auftrag eine strategisch wichtige Position im Unternehmen neu zu besetzen. Wir vereinbaren uns für das persönliche Briefing Gespräch und im Briefing Gespräch reden wir ausführlich über die Frage, woher der Kandidat denn kommen sollte und was er heute für einen Job macht. Der häufigste Reflex und die häufigste Antwort, ist dabei dann:

  • Am besten ein Kandidat aus dem direkten Wettbewerbsumfeld
  • Am besten ein Kandidat, der heute schon genau das macht, was wir suchen

Es gibt viele gute Gründe, dass man genau nach diesem Kandidaten sucht. Aber es gibt auch immer wieder Positionen, wo ich mir wünschen würde, dass unsere Kunden aus dem altbekannten „Denken in Rollen“ ausbrechen und sich mehr darauf konzentrieren würden, was der zukünftige Stelleninhaber an Eigenschaften mitbringen sollte.

Lesen Sie den gesamten Blogbeitrag auf unserer Blogseite und folgen sie uns gerne auch auf LinkedIn für regelmäßige Updates und Jobpostings. 

27.10.2020
Neuer Blogbeitrag - „Man“ kann es nicht mehr hören!

In Interviews mit Fachkräften, aber auch Führungskräften, lerne ich oftmals „man“ kennen. „Man“ ist ein besonderes Wesen, denn es ist mal „ich“, mal „wir“ und mal „jemand anderes“.

Für mich als Personalberater ist es wichtig zu sehen, welchen Anteil an einer Veränderung hatte die Person, die vor mir sitzt. Denn das signalisiert die Einordnung des Kandidaten in das Unternehmen, die Qualifikation, Kreativität, Eigeninitiative und die Entscheidungskompetenz. Konnte sie sich in einen Prozess durch Vorschläge einbringen, konnte sie mitentscheiden, war sie der Entscheider oder hat sie den Prozess sogar initiiert und schließlich für die Umsetzung gesorgt? Das alles ist wichtig, um ein umfassendes Bild der Persönlichkeit zu bekommen und zu bewerten, ob die in Rede stehende Stelle das Richtige für den Kandidaten und natürlich für meinen Mandanten ist. Ein „man hat dann in die Maschine investiert und in Betrieb genommen“, oder „man hat Preisgrenzen eingeführt“ enthält keine Information darüber, welchen Anteil der Kandidat daran hatte. Es erweckt eher den Eindruck der Passivität und des „über sich ergehen lassen“. Bei mir stellt sich dann immer die Frage welche Verantwortung die Person für die eigenen Entscheidungen übernimmt und wie konsequent und glaubhaft die Person Entscheidungen des Unternehmens in die Organisation hinein vertritt. Auf meine Nachfrage wer denn „man“ sei, folgt dann oft ein kurzes Schweigen, gefolgt von einer Erläuterung. Doch kurze Zeit später spricht „man“ genauso weiter.

Lesen sie den ganzen Beitrag von André Limburg auf unserer Blogseite

07.09.2020
Neuer Blogbeitrag - Die Positionsbeschreibung: Dealbreaker oder Türöffner?

Gute Kandidaten kontaktieren wir telefonisch. Oft hat derjenige gerade den Kopf nicht frei, um sich eine Stellenbeschreibung anzuhören und war auch nicht auf eine solche Ansprache vorbereitet. Sofort biete ich die Zusendung der «Job-Description» an. Und darum soll es in diesem Blog gehen.

Wollen unsere Kandidaten überhaupt eine Stellenbeschreibung lesen oder reicht die mündliche Darstellung der Vakanz mit einem groben Abgleich von Erwartungen und Anforderungen völlig aus, um bereit zu sein, den eigenen CV zu senden und seinen Hut in den Ring zu werfen?

Eine Umfrage unter meinen Searchkollegen ergab: 30% halten die Zusendung der Positionsbeschreibung für völlig überflüssig, da sie stets sachbezogen und nie personenbezogen ist. Damit werden Kandidaten eher verschreckt. Denn, was passiert? Man sitzt zu Hause und arbeitet sich Punkt für Punkt durch das fachliche Anforderungsprofil und personenbezogene Aufgabenkomplexe. Rückfragen sind nicht möglich – verwendete Begriffe unerklärlich. Schläft man eine Nacht darüber, bleibt eher das Nichterfüllen von Anforderungen im Gedächtnis und nicht das, was man kann und mitbringt. Also bricht der Kandidat die Beziehung ab, bevor sie hätte interessant werden können. Und zwar für beide Seiten. Ein guter Searcher kann aus dem CV des Kandidaten und einem, auf Augenhöhe geführten Gespräch eher beurteilen, ob das ein Fit wird.

70% meiner Kollegen sagen Ja zu der Exposézusendung und zwar zu Beginn des Kandidatenkontaktes. Würden Sie ein Auto kaufen, ohne sich beim Autohändler mal einen Prospekt geben zu lassen? Nein! Außerdem arbeiten wir als Branchenspezialist in einem technisch sehr anspruchsvollen Marktsegment, bei dem es auf die exakte Wortwahl bei der Beschreibung einer Position ankommt. Ohne Verbalakrobatik lässt sich die organisatorische Einordnung einer Führungsposition in eine Matrixorganisationen am Telefon auch nicht gut rüberbringen.

Ich bin daher für die Zusendung der Stellenbeschreibung. Diese muss erbarmungslos ehrlich sein, möglichst keine Fragen offenlassen und den Mandaten dabei nicht überverkaufen. Worthülsen zur Beschreibung des Führungsstils, wie z.B. ergebnisorientiert oder kooperativ sind völlig allgemeingültig und daher unnötig. Wir von Insight investieren viel Zeit in die Erstellung von Positionsbeschreibungen. Aber „ob das drin ist, was darauf steht“, müssen wir zusammen im Dialog mit unseren Kandidaten herausfinden.

Wie stehen Sie dazu? Würden Sie auch ohne vorherige schriftliche Job-Description einen Karrieresprung in ein neues Unternehmen wagen?

21.07.2020
Neuer Blogbeitrag - Der Kampf des Beraters mit dem Lebenslauf

Es vergeht kein Tag, an dem uns kein Lebenslauf ins Haus flattert. Kandidaten bewerben sich proaktiv, manche wollen gerne in unsere Datenbank aufgenommen werden, andere haben eine konkrete Vakanz aus unserem Stellenmarkt im Blick. Da ist es also nicht ungewöhnlich, dass man sich in der Woche deutlich mehr als 20 Lebensläufe anschaut. Und es macht den Anschein als sei der Kreativität bei der Gestaltung keine Grenze gesetzt. Da kann die Auseinandersetzung mit dem Lebenslauf schon zum echten Kampf verkommen. Besonders beliebt sind mittlerweile die sog. „Kompetenzprofile“ oder „Executive Summaries“. Da wird viel Zeit und Arbeit investiert, um mir direkt zu Beginn klar zu machen, dass man eine „Hands-on Mentalität“ habe, dass man ein „erfahrener Turnaround Manager“ sei, wie deutlich doch die „ausgewiesenen Führungsfähigkeiten“ seien, usw. Beim Lesen dieser Profile denke ich mir oft, dass sich das Phrasenschwein bei der Erstellung gefreut haben muss. Getoppt werden kann das Ganze eigentlich nur noch durch das (im besten Fall) 2-seitige Anschreiben, dass den Inhalt des Kompetenzprofils nochmals zusammenfasst – nur um ganz sicher zu sein, dass dem Berater auch klar wird, welch qualifizierten Kandidaten er da vor sich auf dem Tisch liegen hat. Auch auf die Gefahr hin, viele Kandidaten zu verärgern, will ich ihnen offen sagen: Ich lese mittlerweile weder Anschreiben noch Kompetenzprofile. Was mich interessiert ist ihr Lebenslauf und was ist so schwierig daran, einen „guten“ Lebenslauf zu schreiben? Lesen sie den kompletten Blogbeitrag auf unserer Blogseite...

08.07.2020
Presseerwähnung: Bodo Kottwitz

Wir freuen uns, dass das Wochenblatt für Papierfabrikation in der Ausgabe 06/2020 unsere Pressemeldung bzgl. der Kooperation und Zusammenarbeit mit Bodo Kottwitz abgedruckt hat. 

06.07.2020
Neuer Blogbeitrag - Umzug für eine Topposition

Das Thema Mobilität und Umzugsbereitschaft spielt in unserem Arbeitsalltag eine große Rolle. Viele Kandidaten kommen für ein spannendes Projekt und eine tolle neue Aufgabe nicht in Frage, weil sie nicht umziehen können oder wollen. Nach unserer Beobachtung nimmt diese Thematik beständig zu, da es heute der Regelfall ist, dass zwei Personen im Haushalt erwerbstätig sind - somit hat ein Umzug auch unmittelbare Auswirkungen auf den Beruf des Partners. Ferner glauben wir auch eine Veränderung in der Einstellung bei (vor allem) jüngeren Kandidaten feststellen zu können. Oft ist es nicht mehr "Karriere um jeden Preis", sondern es spielen viele Faktoren für das private Lebensglück eine Rolle.

Ein Blogbeitrag will bei einem Thema immer zum Nachdenken und Diskutieren anregen und so freuen wir uns über den Blogbeitrag unserer Kollegin Christina Flor-Knoth. Wir freuen uns auf Ihr Feedback und den Austausch mit ihnen. Würden sie für eine spannende neue Aufgabe umziehen? Sind sie vielleicht schon mehrfach (beruflich bedingt) umgezogen? Wie sehen sie das, gerade auch in Zeiten von Digitalisierung und Remote Work?

23.06.2020
Neuer Blogbeitrag - Kostenerstattung für Bewerber

In Falle eines persönlichen Interviews oder eines Vorstellungsgesprächs beim Mandanten, hat ein Bewerber Anspruch auf die Erstattung seiner Aufwendungen. Dies regelt §670 BGB. Das Bürgerliche Gesetzbuch spricht hier von Aufwendungen, im Sinne von tatsächlich entstandenen Kosten. Die Erstattung der Kosten richtet sich hierbei nach den gesetzlichen Vorgaben bzw. den allgemein bekannten Regeln: Anreisen mit dem eigenen PKW werden mit 0,30 € pro km erstattet. Bei Bahnfahrten erhält man in aller Regel die Kosten für ein 2. Klasse Ticket erstattet. Bei Flugreisen würden wir den Kandidaten immer eine Klärung, vor der Buchung anraten, da Flugreisen nur dann genutzt werden sollten, wenn sich hieraus eine deutliche Kosten- und/oder Zeitersparnis ergibt. Ersparen sie sich Ärger und unnötige Diskussionen, in dem sie die Buchung eines Fluges vorab mit dem Berater abklären und sich hierfür sein okay einholen.

Leider erleben wir aber in unserer täglichen Arbeit auch immer wieder Beispiele, in denen ein Kandidat versucht sich nicht die tatsächlichen Kosten erstatten zu lassen, sondern eine Erstattung möchte, selbst wenn keine Kosten entstanden sind. Hierzu ein ganz offener Hinweis an alle Kandidaten: Wenn sie in ihrer aktuellen Position einen Dienstwagen zur uneingeschränkten privaten Nutzung haben, stellt die beantragte Erstattung von 0,30 € pro km versuchten Betrug dar! Selbstverständlich versteuern sie zwar ein 1% des Fahrzeuglistenpreises pro Monat als geldwerten Vorteil, aber ihre individuelle Steuerlast wird durch die Fahrt zum Vorstellungsgespräch in keiner Weise tangiert und daher haben sie auch keinen Anspruch auf eine Erstattung.

15.06.2020
Neuer Blogbeitrag - Einfach nur natürlich sein

Das Interview mit dem Kandidaten ist gelaufen, Berater und Kandidat sind sich einig, dass es Sinn macht den Prozess fortzusetzen und den Kandidaten beim Mandanten vorzustellen. In dieser Situation ist es nicht unüblich, dass sich der Kandidat nochmals meldet und einige Fragen loswerden will: „Wie sollte ich mich im Gespräch beim Kunden verhalten? Gibt es Punkte, auf die ich zwingend achten sollte? Haben Sie noch ein paar kleine Tipps für mich?“ 

So unterschiedlich die Fragen auch sein mögen, so identisch ist doch jedes Mal die Antwort: „Seien sie einfach nur sie selbst!“ Es ist viel zu lesen und zu hören von der Authentizität von Kandidaten und wie wichtig diese sei. Das kann ich an dieser Stelle nur unterstreichen. Was soll es bringen, wenn man sich verstellt? Wenn man eine Rolle spielt, derer man im „Daily Business“ dann am Ende nicht entspricht? Seien sie einfach sie selbst – auf diese Weise haben sie den Berater und den Research überzeugt und nur auf dieser Basis sollten sie auch versuchen den Kunden von sich zu überzeugen. Und wenn dies dazu führt, dass die Chemie im Gespräch nicht stimmt – seien Sie froh. Langfristig glücklich wird man im Job nur dann, wenn man authentisch und „echt“ sein kann und nicht das Gefühl hat, dauernd eine Rolle spielen zu müssen. 

Ein letzter Hinweis – der Hinweis authentisch zu sein, gilt in gleichem Maße für das einstellende Unternehmen und die handelnden Personen! Nur dann besteht eine echte Chance für eine beidseitig zufriedenstellende und erfolgreiche Zusammenarbeit. 

11.06.2020
Willkommen im Team

Willkommen im Team Emma Mascall - seit dem 01. Juni verstärkt Emma Mascall unser Team in der Projektassistenz. Gemeinsam mit Isabel Hanrieder sorgt sie für einen reibungslosen Projektablauf und dafür, dass Auftraggeber und Kandidat jederzeit gut informiert sind. Eine ganz zentrale Stelle im Unternehmen und umso mehr freuen wir uns, dass Emma sich für uns entschieden hat. Viel Erfolg bei der Einarbeitung und toll dass du dabei bist, liebe Emma Mascall!

10.06.2020
Neuer Blogbeitrag - Ghosting (wenn Kandidaten verschwunden sind)

Ghosting – mit diesem Begriff beschreibt man u.a. ein Phänomen, welches ich leider in den letzten zwei Jahren vermehrt beobachten muss. Nach einem ersten Kontakt oder einem ersten Gespräch ist der Kandidat mit einem Mal nicht mehr zu erreichen. Emails bleiben unbeantwortet, Anrufe werden nicht erwidert und jede Form der Kontaktaufnahme bleibt erfolglos. Der Kandidat ist einfach verschwunden und wie vom Erdboden verschluckt. Im ersten Moment macht man sich Sorgen – ist dem Kandidaten etwas zugestoßen? Eine unerwartete Krankheit? Ein Unfall? Diese Sorge weicht dann mit zunehmender Zeit der Erkenntnis, dass der Kandidat einfach nicht mehr erreichbar sein möchte. Natürlich ist dies zu akzeptieren aber man fragt sich dann – woran lag es denn? Angst vor der Veränderung? Veränderte persönliche Umstände? Die Erkenntnis, dass die angebotene Stelle vielleicht doch nicht zum eigenen Profil passt? Eine unerwartete Chance im bisherigen beruflichen Umfeld? Alles durchaus legitim und durchaus ein Grund den Prozess mit dem Personalberater abzubrechen. Aber alles auch Dinge die man in einem offenen Gespräch ansprechen kann. Sich einfach gar nicht mehr zu melden, zeugt dann eher von einer schlechten Kinderstube und wirft ein Licht auf den Charakter des Kandidaten.

Lesen Sie den gesamten Beitrag auf unserer Blogseite.

04.06.2020
Karten auf den Tisch

Wesentlich für die erfolgreiche Begleitung des Kandidaten im Prozess ist eine gegenseitige Offenheit und die ehrliche Erörterung aller für einen Wechsel relevanter Details. Es wird immer wieder einmal mit der Wahrheit bezüglich Gehalt, Dienstwagen, Mobilität und Arbeitszeitmodell „hinterm Berg gehalten“.

Die Gründe hierfür können vielfältig sein, was aber letztlich als Hintergrund nicht wichtig ist – Resultat ist immer eine Unglaubwürdigkeit, die seitens des potentiellen Arbeitgebers immer zum Abbruch des Gesprächsprozesses führt. Der Personalberater ist Vertrauenspartner für beide Seiten und berät, was sinnvoll gestaltbar ist. Er gibt aber auch ein klares Statement, ob es für beide Seiten sinnvoll ist, in einen Prozess des Kennenlernens zu gehen. Interesse den gesamten Beitrag von Stefan Strunck zu lesen? Dann einfach direkt auf unserem Blog vorbei schauen

28.05.2020
Neu bei insight: Bodo Kottwitz

Als die führende europäische Personalberatung für die Papier-, Kunststoff-, Druck- und Verpackungsindustrie, führen wir unsere nachhaltige und zukunftsorientierte Wachstumsstrategie konsequent fort. Von daher freuen wir uns, mit Bodo Kottwitz einen ausgewiesenen Fachmann aus der internationalen Papier- und insbesondere Tissueindustrie als neuen Kooperationspartner gewonnen zu haben. 

Bodo Kottwitz verfügt über umfangreiche internationale Erfahrung sowohl im Vertrieb als auch in der strategischen und operativen Beratung der Tissue- und Papierindustrie. Bodo Kottwitz kümmert sich zukünftig in unserem Team schwerpunktmäßig um die Branchen Tissue, Non-Woven und Karton mit der zugehörigen Anlagentechnik sowie der gesamten Zulieferindustrie. Herzlich willkommen im Team lieber Bodo Kottwitz. Wir freuen uns auf die Zusammenarbeit. 

19.05.2020
Onboarding neuer Mitarbeiter

Als Personalberatung für die Verpackungsindustrie hat man auch in Corona Zeiten gut zu tun - unsere Kunden sind nun auch ganz offiziell "systemrelevant" und erwarten auch in diesen Zeiten Unterstützung im Bereich der Personalgewinnung. Und da wir beständig weiter wachsen, freuen wir uns, dass Elisabeth Panradl und Christina Strehlow seit dem 01. Mai unser Team verstärken. Onboarding ist in diesen Zeiten nicht ganz einfach und so muss vieles remote erfolgen, der Mundschutz darf nicht fehlen und aus dem gemeinsamem Mittagessen, werden dann halt Krapfen "to go". Wir freuen uns über die neuen Kolleginnen und wünschen eine gute Einarbeitung.

19.05.2020
Interview digital vs. analog

Aktuell wird viel darüber spekuliert, welche Auswirkung die COVID19 Pandemie auf die Digitalisierung im Lande haben wird. Auch für die Personalberatungsbranche stellt sich diese Frage. Bis dato ist das Geschäftsmodell der klassischen Personalberatung u.a. darauf gegründet, dass man Kandidaten persönlich interviewt und Kunden in persönlichen Vorstellungsgesprächen zu einer Einstellungsentscheidung kommen. Zum Teil ist genau dieser persönliche Eindruck eines der Alleinstellungsmerkmale, mit denen ein Berater im harten Wettbewerb um Kunden, für sich argumentiert....weiterlesen auf unserem aktuellen Blogbeitrag

03.09.2019
Insight Personalberatung führt jobotics am Markt ein

Unter diesem Namen hat die Personalberatung insight in Starnberg einen innovativen Chatbot zur Gewinnung von gewerblichen Fachkräften gelauncht.

Insight Personalberatung führt jobotics am Markt ein – der innovative Chatbot für das Recruiting im Produktionsbereich

Die insight – International Management Consultants sind im Markt bekannt als Partner im Bereich der branchenspezifischen Direktansprache von Fach- und Führungskräften. Zu den betreuten Schwerpunktindustrien der Starnberger Personalberater gehören Papier, Kunststoff, Verpackung, Druck und Maschinenbau. Integraler Bestandteil ihrer Unternehmenskultur ist es, Marktentwicklungen zu beobachten und in Problemlösungen für ihre Kunden zu denken. Ein immer drängenderes Thema ist dabei der Mangel an Fachkräften im Produktionsbereich. Die Frage stellt sich: „Wo sind all die Bewerber hin?“ Auf Stellenanzeigen, online wie offline, kommen so gut wie keine Reaktionen mehr. In manchen Regionen scheinen gewisse Berufsbilder gar nicht mehr verfügbar zu sein. Vor diesem Hintergrund hat insight einen neuen Service entwickelt, der nun nach intensiven Tests live geht: jobotics

Mit diesem innovativen Recruiting-Tool holt insight potentielle Bewerber dort ab, wo sie sind, und spricht sie auf eine innovative und zeitgemäße Art und Weise an. Durch die Nutzung eines speziell auf die jeweilige Vakanz programmierten Chatbots, der das Kommunikationsverhalten der Zielgruppe aufgreift, informiert insight potentielle Kandidaten und qualifiziert diese für ihre Kunden vor. Danach übernimmt die Starnberger Personalberatung das Bewerbermanagement und die weitere Ansprache oder übergibt die Leads, und der Kunde übernimmt die weitere Bearbeitung selbst. Durch diese Form der Ansprache gewinnt die Personalabteilung wieder Zeit für das Wesentliche: die persönliche Beschäftigung mit dem Kandidaten. Zahlreiche Projekte in allen Regionen Deutschlands mit unterschiedlichsten Jobprofilen haben gezeigt: es gibt fast niemanden im produktionsnahen Bereich, der auf diesem Wege nicht zu erreichen wäre. Und das Beste daran: jobotics spricht den passiven Arbeitsmarkt an. Die Verbindung einer innovativen Technologie mit dem Know-how und der Erfahrung aus mehr als 25 Jahren in der klassischen Personalberatung macht diese Lösung einzigartig. Nähere Einzelheiten sind unter https://get.jobotics.de zu finden.