Insight News

Ein Recruiter meldet sich bei Ihnen am Telefon und bietet Ihnen eine neue Karriereoption. Das ist ein ganz besonderes Vertauensmomentum, oder nicht ? Nur  - Sie kennen den Anrufer nicht, haben niemals mit ihm vorher gesprochen und Sie haben kein Bild von ihm. Dennoch sprechen Sie später über Ihr Berufsleben, Ihre Erwartungen und auch über Ihr Gehalt. Das ist ein deutlicher Vertrauensvorschuss von Ihrer Seite. Doch wem vertrauen Sie? Kompetenz des Recruiters, dessen Werte im Umgang mit anderen Menschen und seine Methodik wirken zunächst nur durch dessen Stimme am Telefon auf Sie.

Wir möchten daher intensiver in die Form der (digitalen) Vertrauens- und Markenbildung einsteigen und uns für Kandidaten sichtbarer machen. Dafür gibt es mehrere Gründe:

1. Unser Ziel ist, den besten Kandidaten (m/w/d) für unsere Kunden und sein Unternehmen unter allen geeigneten Persönlichkeiten auf dem Markt zu finden. Dabei setzten wir Maßstäbe in Punkto Qualität und Service für unsere Kandidaten. Insight soll nicht als abstrakte Marke einer Personalberatung, sondern als die Menschen dahinter bekannter werden. Wer ist der „Berater of choice“, dem man vertraut. Unserer Expertise ist hoch – doch wer sind die Personen, die dies leben? 
2. Personalberatung verlagert sich vom Physischen immer mehr ins Digitale. Die digitale Reputation und Beziehungspflege wird immer wichtiger. Dabei sind Telefonate nur ein Baustein ohne Bild.
3. Im Recruiting arbeiten wir als Recruiter bisher nicht sichtbar. Menschen folgen keinem Logo sondern Menschen. Wir wollen als Recruiter sichtbarer werden. 

Daher starten wir mit Video - Stellenanzeigen, d.h kurzen Videobeiträgen zunächst über Linkedin. Der Vorteil? Videos transportieren Emotionen wie kein anderes Online-Format und verändern die Art, wie wir uns im Netz informieren, unterhalten und lernen. Zukünftig sehen Sie uns auch und wir sprechen über aktuelle Positionen, Trends und blicken hinter die Kulissen mit starkem Narrativ und Authentizität. 

Unsere Talente von morgen wachsen mit Web-Videos auf. Wir bringen komplexe Positionen in einem komprimierten Zeitraum verständlich auf den Punkt. Auch sind unsere Video Stellenanzeigen viral, ständig abrufbar und können vor- und zurückgespult werden. Das ist oft leichter zu konsumieren, als das Lesen längere Textpassagen in einer Positionsbeschreibung.

Wir leben in einer Welt voller Gegensätze. Manchmal studieren wir für Jobs, die nicht mehr existieren werden. Wir produzieren Inhalte für Plattformen, die verschwinden werden. Dauerhafter Bestand haben nur authentische und persönliche Beziehungen von Mensch zu Mensch. 

Wie erleben Sie unsere neue Ansprache? Schreiben Sie uns – insight, we care for people, performance and innovation. 

Kein Thema wird im Recruiting (und damit auch in der Personalberatung) so intensiv und teilweise auch kontrovers diskutiert, wie das Thema Künstliche Intelligenz. Zahlreiche Start-Ups tummeln sich in diesem Gebiet, es gibt starke Befürworter und explizite Gegner eines technologiebasierten Recruitings. Auch die Personalberatung muss sich mit diesen Fragen beschäftigen, wenn sie auch zukünftig ein echter Partner in Personalfragen für die eigenen Mandanten sein möchte.

Unsere Kollegin Christina Flor Knoth hat sich im aktuellen Blogbeitrag im ersten Schritt damit beschäftigt was KI denn überhaupt heißt. Der Begriff wird fast inflationär genutzt und da ist es ratsam sich tiefer mit den Details auseinander zu setzen. Lesen Sie gerne mal rein, wenn sie ein besseres Verständnis zu dem Thema KI haben wollen.

Im letzten Teil des Blogs wird dann der Nutzen von neuer Technologie für das Recruiting und die Personalberatung angerissen. Diesem Thema werden wir uns in naher Zukunft dann nochmals ausführlicher widmen und ohne vorgreifen zu wollen: Es gibt nicht entweder/oder, sondern es geht um die sinnstiftende Nutzung von neuer Technologie im Zusammenspiel mit dem Menschen. Viel Spaß bei der Lektüre und wir würden uns freuen  hierzu mit ihnen ins Gespräch zu kommen. Setzen sie innovative Lösungen im Recruiting ein? Wie sehen sie die Nutzung von Künstlicher Intelligenz oder Machine Learning im Recruiting? Wo sehen sie Chancen und wo die Risiken? Lassen Sie uns ins Gespräch kommen.

Den gesamten Blogbeitrag finden sie hier

„Haben Sie noch Fragen?“ Ein Klassiker im Jobinterview – Wie reagieren Sie auf diese Frage am Ende eines gut gelaufenen Vorstellungsgesprächs? Das ist eine Frage, mit der die meisten zwar rechnen, aber dennoch steigt der Blutdruck.

Die Frage nach den Fragen hat aber etwas Gutes. Sie ist wertschätzend dem Gesprächspartner gegenüber, denn sie ermöglicht, nachzufragen, wofür noch kein Platz war. Im Verlauf eines Jobinterviews antwortet der Bewerber und kann oft erst am Ende mit dieser Frage Initiative zeigen. Besser: Der Bewerber sollte viel eher die Zeit des gesamten Gesprächs nutzen, um alles Wichtige zu klären. Die Folge: Er bleibt in Erinnerung und hebt sich von anderen Bewerbern ab.

Aber, mit welchen Fragen erfährt man etwas Wertvolles über die neue Position oder den Arbeitgeber? Zum Beispiel mit: „Was sind die größten Herausforderungen?“, oder „Was braucht es, um den Job wirklich gut zu machen?“. Immer sollte man dabei beachten, dass jede Frage eine Botschaft transportiert. Daher ist es ratsam, die Motivation hinter der eigenen Frage im Bewerbungsgespräch deutlich zu machen. Zum Beispiel: „Mir ist es wichtig, schnell in ein Fachgebiet reinzukommen. Gibt es jemanden, der mich in den ersten Wochen einarbeitet und mir alles zeigt?“. 

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Onboarding ist wie die Krönung der Verbindung zweier Menschen, die einen bleibenden Eindruck hinterlässt. Es muss ideal sein, um eine langjährige Beziehung zu gewährleisten.

Die geläufigste Definition von Onboarding ist aus „Taking on Board“ abgeleitet. Was aber, wenn die Pandemie wie ein Sturm über das Schiff hereinbricht?  Und das Schiff keinen räumlichen Kontakt zum neuen Matrosen zulässt? Und man über Monate im Beiboot fährt? Wenn die Crew den neuen Matrosen persönlich nicht willkommen und nicht persönlich wertschätzen konnte?  Gelang das Pre- und Onbarding remote? Kommt nun die Welle der gefürchteten Anfangsfluktuation in einer Phase der prototypischen Aufbruchszeit?

Jedes Unternehmen will die besten Mitarbeiter einstellen und dieser war for talents - langwierig und teuer – soll gewonnen werden und nicht in einer Trennung nach der Probezeit enden.  Eine hohe Fluktuation hat negative Auswirkungen auf das Arbeitgeberimage und die Motivation der verbleibenden Mitarbeiter, die noch länger die Aufgaben der fehlenden Stelle übernehmen müssen. Durch die Pandemie musste dieser Onboardingprozess verändert werden.

Rückblickend ließ sich das Preboarding, also die Zeit nach Vertragsunterschrift bis zum ersten Arbeitstag während der Pandemie remote am einfachsten gestalten. Der erste Meilenstein war jedoch der erste Arbeitstag. Es gab keine Chance für eine ersten Eindruck, da man den neuen Mitarbeiter nicht in seinem Büro empfangen konnte. Der bleib zunächst zu Hause – mit vielen Herausforderungen.

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